数字化人力资源 | 从微软WPA看HR大数据新潮流——ONA
人员大数据分析（People Analytics）是人力资源管理领域里数字化转型的热门话题，企业该怎样进行组织管理和人力资源管理的数字化，并实现大数据分析呢？让我们从一个例子谈起：
利用大数据进行销售人员的绩效分析、预测，传统人力资源咨询公司的思路是这样的（怡安翰威特咨询案例：别人家的好员工，未必适合你——北欧“黄页”的奇异销售画像）：利用对销售人员的性格测评，发现在本公司内具备高绩效的销售人员的某些个性特质（下图所示），从而在招聘、选拔时，特别倾向于具有这类特质的人员。亦即用性格特质（Personality/traits）作为人员建模、画像的标签，运用统计学方法发现特质和绩效之间的关系。
在企业办公软件居于绝对领先领域，已经成功完成了云转型，从而掌握了职业人士办公信息入口及大量操作数据的微软，在这个课题采取了另一种思路。
2014年8月，前Cognos公司工程师、贝恩咨询顾问、人员大数据分析公司Volometrix创始人Ryan Fuller在《哈佛商业评论》上撰文，他以一家大型2B软件公司的数千销售人员为样本，研究了这些销售人员连续6个季度的销售指标达成率，以及在这18个月中，他们的一些行为KPI，例如：与其直线经理、潜在客户打交道的时间，公司内协作网络的规模和跨职能程度，在内部协作网络中的影响力程度，在公司高层领导出席的场合所花费的时间等。研究发现，无论是什么性质的销售，无论是全球的哪个区域，高绩效销售人员具有这样的行为特点：
1，在客户上花足够的时间
2，在组织内具有庞大、健康的协作网络
3，在经理以及组织内的其它高级人员上花足够时间，并且取得他们的关注
第二、三点都是不太为人关注的点。研究还发现，高绩效的销售人员在每个季度开始时，精力主要花在跟客户打交道上，而越到季度末，花在跟内部打交道的精力就越多，直至超过跟客户打交道：
这样的结论，在IBM、惠普、SAP、Oracle等公司每Q被“追单子”的职场老鸟们应该是感同身受吧
Volometrix于2015年底被微软收购，与Office 365产品线相结合，包装为工作场所分析解决方案（Workplace Analytics，简称WPA），Ryan本人成为微软这块业务的负责人。Ryan设计这个产品初衷是通过对职场人士的邮件、会议等行为的追踪，分析一系列指标，揭示个人和组织的行为特征，例如：
组织负荷指数：一个人消耗组织内其他人的时间
一对一经理互动：给定时间段内，与直接主管开会花费的时间
会议时间：给定时间段内，在会议上花费的时间
今天，基于Office 365云平台上的公司私有域的大数据，微软WPA可以向公司提供组织内的各种日常工作安排、会议、协作的分析，包括上下级之间、跨部门、对公司外等各种协作关系。运用分析的洞察结果，提供了丰富的组织变革和人力资源管理的业务应用场景。下图这个网站上，有很多相关管理理论研究，有助于启发在企业中应用实施WPA的思路：
例如，研究发现，保持工作和生活的平衡，在休息时间彻底脱离工作，对工作成效非常重要；而WPA的姊妹产品（员工端的分析工具MyAnalytics）可以让员工看到自己的时间分配。
不同层面的人员大数据分析，数据来源和分析方法（描述和归因方法）不同，我将数据分析思路总结如下：
微软的WPA方案反应了近年来“人员分析”侧重点的发展：传统HR管理关注对人员个体的分析，以及对组织人力资本的分析；今天，随着人力资源管理和组织发展（OD）理论的发展，HR工作者对数据分析的关注点越来越关注人员在组织内所形成的正式和非正式团队（Team）以及协作网络（Network）。“协作网络”（下文或称“网络”）指有别于传统组织结构的人员协作关系：
基于对组织网络行为的分析称为“组织网络分析”（Organization Network Analysis,简称ONA）。关于协作网络（Network）在组织发展中应用的学术理论甚多，本文不详细论述。微软WPA（原Volometrix）以组织人员沟通的会议、邮件等数据为基础，建立了一个简单实用的网络研究模型，是一种典型的ONA应用。
企业应用ONA，应该和企业组织发展的哲学理念相匹配，这些组织理念包括：各种组织创新方式（例如敏捷组织、扁平化组织、无边界组织）、包容性/多元化人才使用、自驱性员工激励和绩效管理模式、企业知识网络建设等等。ONA是支持企业按这些理念进行组织发展的有效工具。职业社交网络也是构成企业网络的重要组成部分，包括企业内部社交软件Slack，以及外部职业社交平台LinkedIn。
类似支持着人力资源管理创新的ONA软件工具还有一些，例如一家叫Humanyze、由一群MIT博士创业的公司，也是基于ONA理论提供人员分析，从而提升对组织健康度的洞察，优化业务流程，甚至是优化办公室布局。Humanyze不仅有一个和微软类似的大数据分析平台，而且它发明了可穿戴设备（数字化的员工胸牌）来侦测员工之间的互动，这算是物联网在HR领域里的应用了。
据媒体报道，2017年，波士顿咨询（BCG）在纽约新办公室的装修设计，就采用了Humanyze的可穿戴设备（见下图中的胸牌）以及分析技术，来优化办公室人员在物理办公场所内的协作效率。和微软WPA相比，Humanyze这个ONA数字化方案从线上发展到了线下，线上线下整合，这也算人力资源管理领域的“O2O全渠道”了。
（详细报道见 https://urbanland.uli.org/industry-sectors/office/designing-collaboration-bcgs-collision-coefficient/，
https://www.managers.org.uk/insights/news/2017/february/inside-the-boston-consulting-groups-state-of-the-art-new-york-office）
微软、Humanyze等公司利用邮件、日历、电话、企业社交软件（例如Slack）、甚至是可穿戴设备来实时分析组织内的协作网络，这种方式被称为“被动式ONA”，这个领域内的公司还有TrustSphere，Worklytics等公司。另一方面，搜集员工数据来分析组织动态，即新一代敬业度调研（Pulse Survey，参见我过去的文章 敬业度管理 | 用人工智能来侦测组织情绪） ，被称为“主动式ONA”：
转引自：https://www.myhrfuture.com/blog/2018/5/23/the-role-of-organisational-network-analysis-in-people-analytics
理解了ONA理论，就能看清微软收购LinkedIn的战略布局意图；而且，几个月前，微软还通过LinkedIn以大约5亿美元的代价收购了新一代敬业度调研公司Glint， （参见旧文 企业软件 | 为什么一个调研平台值80亿美元）微软在ONA领域进行了完善的布局: Office 365 + LinkedIn + Glint+ WPA ,从这个角度说，微软是下一代人力资源管理的数字化杀手级应用，而这个战略的护城河是微软在几年前将Office365彻底云化，从而既掌握了职场人士的沟通入口，又积累了大量的数据，形成下图的商业模式：
提出人员大数据分析方案的公司很多，例如新一代HR软件公司，Workday，SAP SuccessFactors，CornerStone，IBM Watson Talent等，都有类似思路的大数据方案，虽然这些公司既有平台、也有算法，然而不像Office那样，能捕捉到大量的员工沟通行为数据。这个情形有点像数字化营销，只有进行传播范围内的全网埋点，掌握真实的、全用户旅程的用户行为的数字化信息，才能得到精准的用户画像。据新闻报道，IBM CEO前几天指出IBM运用人工智能预测员工的离职倾向准确率已经达到95%以上，（https://www.cnbc.com/2019/04/03/ibm-ai-can-predict-with-95-percent-accuracy-which-employees-will-quit.html），虽然IBM在HR应用上奋力一搏，甚至最近将人才分析和咨询服务独立出来，可是因为各种原因，IBM在过去十年放弃了唯一可以跟微软匹敌的企业级Office协作市场（Notes，Connections等产品线），从战略布局上，缺了重要一环，非常让人惋惜。
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